Le licenciement pour motif économique est un sujet complexe et souvent source d’inquiétude pour les salariés comme pour les employeurs. En tant qu’avocat, il est essentiel de maîtriser ce domaine pour conseiller et défendre au mieux vos clients. Dans cet article, nous allons aborder les différentes facettes du licenciement pour motif économique, en passant par la définition, les conditions requises, la procédure à suivre et les conséquences pour les parties concernées.
Définition du licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui résulte d’une décision fondée sur des motifs non inhérents à la personne du salarié. Selon le Code du travail, il doit être justifié par :
- une suppression ou une transformation d’emploi,
- ou une modification d’un élément essentiel du contrat de travail,
et ce, en raison :
- d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
- d’une cessation d’activité,
- d’une mutation technologique,
- d’un événement imprévisible ayant des conséquences importantes sur l’économie.
Conditions requises pour un licenciement économique
Pour que le licenciement pour motif économique soit justifié, plusieurs conditions doivent être réunies :
- Le motif économique : l’employeur doit démontrer que le licenciement est bien fondé sur des raisons non liées à la personne du salarié.
- L’absence de reclassement : avant de procéder au licenciement, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié concerné en interne. Ce reclassement peut impliquer une formation ou une adaptation du poste de travail.
- Le respect de l’ordre des licenciements : dans le cas où plusieurs salariés sont concernés par la suppression d’emplois, l’employeur doit respecter un ordre établi selon des critères précis, tels que l’ancienneté, les charges familiales ou encore les difficultés de réinsertion professionnelle.
- La consultation des représentants du personnel : lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), l’employeur doit procéder à une consultation préalable avant tout licenciement économique.
Procédure à suivre en cas de licenciement économique individuel ou collectif
La procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés :
Licenciement économique individuel :
- L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
- Un entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation, au cours duquel l’employeur expose les motifs économiques et les mesures de reclassement envisagées.
- Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant le motif économique.
Licenciement économique collectif :
- L’employeur élabore un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour les entreprises de 50 salariés et plus et informe la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
- Le CSE est consulté sur le projet de licenciement collectif et dispose d’un délai pour rendre son avis.
- L’employeur engage des négociations avec les syndicats pour parvenir à un accord sur le PSE.
- Une fois le PSE validé par la Direccte, l’employeur procède aux entretiens préalables individuels pour chaque salarié concerné et notifie ensuite les licenciements selon la procédure décrite précédemment.
Conséquences du licenciement pour motif économique
Pour le salarié :
- Indemnités légales : le salarié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée en fonction de son ancienneté.
- Indemnités conventionnelles : en fonction de la convention collective applicable, le salarié peut percevoir des indemnités complémentaires.
- Allocation chômage : le salarié licencié pour motif économique a droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) calculée sur la base de son salaire antérieur.
- Formation : le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF) ou du compte personnel de formation (CPF) pour se reconvertir ou acquérir de nouvelles compétences.
Pour l’employeur :
- Coûts financiers : les indemnités légales et conventionnelles, ainsi que les mesures d’accompagnement du PSE, représentent un coût financier pour l’entreprise.
- Risques juridiques : en cas de contestation du licenciement par le salarié devant le conseil de prud’hommes, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts si le motif économique n’est pas établi ou si la procédure n’a pas été respectée.
- Risques sociaux : un licenciement économique mal géré peut entraîner des tensions internes et une dégradation du climat social dans l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique est une décision difficile à prendre pour un employeur et une épreuve pour le salarié concerné. Il est donc primordial de bien connaître les enjeux, les conditions requises et la procédure à suivre pour limiter les risques juridiques et préserver au mieux les intérêts de chacun.